Пандемия внесла свою лепту в этот процесс: многие компании перешли на работу в распределенных командах и не собираются возвращаться к старому формату взаимодействия. В скором времени каждого второго жителя Земли ждет переквалификация, на первый план выйдут новые навыки и знания, снизится или исчезнет необходимость в отдельных профессиях. Все эти трансформации не могут не задеть сферу подбора — изменятся не только требования к соискателям, но и методы отбора кандидатов.
Согласно
В таких реалиях подбор также перешел в онлайн: нормой стали интервью в Skype или в Zoom. Первое знакомство — не в офисе, а в мессенджере. Рекрутеры, которые привыкли к очным встречам и к распечатке бумажных резюме для руководителей, перестроили свою работу и ищут новые инструменты.
Еще недавно на собеседование нужно было ехать в пробках через весь город, а теперь достаточно внести событие в календарь и вовремя включить ноутбук со скоростным интернетом. При этом экономия времени — далеко не единственное преимущество такого формата:
Один из инструментов онлайн-оценки — проведение различных видов тестирования. В зависимости от должности и специфики вакансии, тесты и задания можно проводить на разных этапах подбора, корректируя воронку и повышая тем самым эффективность процесса и качество отбора.
На старте подбора важно договориться с линейным руководителем о том, будете ли вы давать тестовое задание. Если да — попросите составить тест и предупредите о рисках, о которых речь пойдет ниже.
Для некоторых позиций (нередкие специалисты, массовый подбор) важно контролировать качество трафика на входе, чтобы не тратить время на разбор нерелевантных резюме. Используйте небольшое тестовое задание, опросник или сопроводительное письмо с заданной структурой. Это позволит отсеять немотивированных и формально неподходящих кандидатов. Отсев на этом этапе экономит время рекрутера и линейного руководителя.
Важно: на этом этапе опрос, тестовое задание или тест не дают топ-менеджерам или редким специалистам (например, инженеры, разработчики).
Обычно перечень вопросов первичного скрининга согласовывается с линейным руководителем (стаж, набор определенных навыков). Также в этот этап входят вопросы про мотивацию (профессиональные интересы, ожидания по доходу), обращается внимание на речь и поведенческие характеристики, важные для предстоящей работы, которые первичным опросником уже не выявить.
На этом этапе рекрутер презентует кандидата или группу кандидатов руководителю, давая краткие характеристики, что есть в их опыте, навыках, мотивации для того, чтобы сделать эффективно работу на должности. Например, если есть требования:
то каждый кандидат сопровождается кратким обзором, как кандидат соотносится с этими требованиями, чтобы линейный руководитель сразу смог принять решение о приглашении, а не выискивал эти данные в резюме и многочисленных заметках.
Видеоинтервью — отличный инструмент, если необходимо отсечь кандидатов, нерелевантных таким параметрам, как коммуникационные и презентационные навыки, ораторское мастерство, разговорный иностранный язык.
Важно: видеоинтервью не заменяет личного интервью.
Тестовые задания на этом этапе призваны выявить профессиональные компетенции кандидата.
Важно: Для IT-специалистов такое тестовое задание часто используется во время встречи с линейным или после нее, если раньше — кандидаты могут не дойти до этого этапа подбора.
Любая проверка — это стресс для кандидата. Если в офлайне его легко подбодрить улыбкой или пожелать удачи, то онлайн создаёт ощущение обособленности — ты один на один с новым вызовом. Чтобы облегчить этот опыт, рекрутеру стоит придерживаться простых рекомендаций:
Как мы уже писали, один из трендов ближайших лет — автоматизация. Да, рекрутер может составить тест в Google-формах, а потом прикрепить результаты к резюме каждого из кандидатов или составить таблицу в Excel. Только это трудоемкий процесс, есть риски потерять ответ в почте, либо его потеряет в почте линейный руководитель, либо линейный руководитель будет сам медлить с проверкой. Вариант лучше — использовать профессиональные системы для рекрутмента, например
Совет 1. Если для оценки мотивации кандидата вы просите оставить сопроводительное письмо на hh.ru, его текст подтянется в Talantix вместе с резюме — так вы сможете собрать полную картину мотивации и опыта работы каждого кандидата.
Совет 2. Для предварительного отсева используйте «Вопросы и тесты» на hh.ru. Результаты таких тестов попадут в систему к карточке кандидата, и их тоже увидит линейный руководитель без лишних кликов.
Совет 3. Если вы используете тестовое задание для повышения качества отбора, то можно создать библиотеку тестовых заданий в
Если вы не использовали ранее тестовые задания, так как создание, отправка, напоминания, поиск ответа в почте, сохранение, пересылка занимали много времени,то теперь они полноценно встроились в бизнес-процесс: один раз настроил — и само все летает.
Как это работает — смотрите в видео:
Будущее уже здесь — чем раньше вы примете вызовы нового формата, тем быстрее и увереннее будет развиваться ваша компания.